当经理人表现不如预期好的时候，人们通常觉得他们需要在技术或者管理技能上进行改善，而通常忽视需要去关注一下经理人软一些的技能，比如自我认知、社交技能等。

但与此同时，在多数情况下，软技能对领导人的业绩表现影响很大，特别是情商对领导人的成功与否有着很大的作用。

情商的要素

情商或许是区别优秀和平庸领导者的一个要素。2000年Goleman等人对包括强生在内的3871名经理人进行调研后发现，情商有缺陷的经理人很难成为年度绩效考核的明星人物，而展示出突出情商的经理人却都是高绩效人员。

事实上，情商优异与否不仅影响到经理人本身，也会影响到他们的下级。在美国运通公司，那些经过了情商培训经理人工作的财务人员业绩提高了18.1%。

情商不是一个复杂的模型。虽然生意就是生意，但生意场上的经理们毕竟是人。不管环境如何，每个人都有专属自己的象内在发动机一样的情绪。

需要指出的是，情商不是指表露出来的情绪比如高兴、生气或者悲伤，而是领导人有效管理自己情绪和人际关系的能力。

情商分为四个要素：前两个属于自我管理能力，后两个属于人际交往能力。

1、自我认知。对自己越了解，就越能知道自己的优势或者强势。这样的经理人高度自信，但是同时不害怕承认自己的局限。

2、自我管理。自我管理能力强的领导人能够控制自己的冲动，并能把它引导到好的方向。他们灵活，随时准备适应内外环境的变化。因为他们有着为了成绩本身而努力的激情，而不是因为报酬或者外部压力才这样做，所以他们发现很容易克服障碍。他们值得信赖，因为他们的价值观、情绪和行为都是一致的。

3、社会认知。技能高超的领导人能够感受到他人的情绪并能从别人的角度看问题。他们能够看懂组织生活的动向，理解并满足客户的需求。

4、社交能力。这种能力是其他三种能力的至高点，包括强有力的沟通能力，影响、控制、管理变革和冲突、培养下属和推动团队朝预想方向前进的能力。但是，这不是仅仅“好打交道”就能得到的。社交能力的目的是表现友好，能积极处理与下属、幕僚、老板和客户的关系。从事销售和客户服务的经理人必须有着优秀的社交技能。

情商培养

随着对优秀经理人需求的增加，对情商的要求也在提高。幸运的是，情商可以通过严谨的领导力培养计划来得到提高。不过，传统的培训项目不能提高情商。而来自同事的反馈、顾问培训的帮助和经理人内在要求进步的冲动却能实实在在提高情商。

需要指出的是，那些经历过情商培养并且能感受到其效果的领导人都认为有必要对自己的员工进行相同的技能提升。但是，那些情商指数不高的人，他们的直接上司却不总是提供相应指导的最佳人选。比如在一个航天公司，一个副总裁的老板、高级副总裁接到很多同事对她的投诉，比如要求过于严厉等。他不相信她自己能够改变，于是答应雇佣一个顾问来指导这个副总裁。

顾问对这个副总裁和她同事的情商评估表明，她在自我认知方面得分很高，但在其他方面得分非常低，尤其是社会认知。面对这些结果，她立即变得很有戒备性和防御性。但是，在顾问的帮助和指导下，这位副总裁很快明白自己社会交往能力的不足，承认需要改变。

于是，她开始遵循现有原则性的工作行为，处理与同事的关系时采取更为妥当的方式。她学到了诸如让呼吸变得缓慢，等待别人发言等技能，在数到5之前保持倾听的姿态，便于让同事说完以便进行更深入的沟通。而在以前，她总是粗暴打断对方的谈话。这些成绩都来之不易，从同事那里她获得了自己行为方式改变积极的反馈，而这有助于她的新的行为方式的最终形成。

但是，她的老板在情商方面得分也很低。他希望她的改变努力最终失败从而有个借口可以解雇她。于是，不管她如何改变，别人对她的改变评价多积极，他总是持续找她的错误。因为他总不愿意培训提高自己的情商，这个副总裁最后决定离开公司。由于她的情商提高了，她在另一个雇主那里获得了巨大的成功。而她的老板还在原公司重复以前的工作，未来和过去一样没有任何改变。他依旧在处理那些“棘手”的雇员，直到有一天发觉自己的情商培养成为头等大事。

在Goleman之前，之所以情商没有被当作领导人成功的要素，是因为情绪健康被当做非常个人的东西。但是，情商管理不是要求在工作场所变得有情绪，而是指管理个人和他人的情绪从而提高组织绩效。相似地，情商的培养不是一副药剂，药剂对工作场所并不适用，而是经理人“情绪自我”的培养。上述的研究表明，那些理解情商威力的领导人比那些不知道的领导人在职场有着先天优势。

变得聪明的技巧

情商不是理论，也不是最近发明的一个新名词。只要人类还有情绪，情商的培养就有必要。那些高情商的领导人知道自己的情绪，也知道如何在工作中、人际交往中使用这些情绪。

是否拥有高情商能够解释为什么有些领导人非常成功，虽然没有经历过很多正规的教育；而有些领导人尽管有着高智商、突出的学习和突出的分析和技术能力，却失败得一塌糊涂。领导人越对自己了解、越能掌控自己的情绪，就越能建立积极的人际关系，从而对组织有利。